Travail temporaire au Brésil : quand y recourir, délais et règles

Qu'est-ce que le travail temporaire

La loi 6.019/1974, dans sa rédaction issue de la loi 13.429/2017, définit le travail temporaire comme celui fourni par une personne physique engagée par une entreprise de travail temporaire, qui la met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour répondre au besoin de remplacement provisoire de personnel permanent ou à un surcroît d'activité (article 2).

La relation implique trois parties : l'entreprise de travail temporaire, qui engage et rémunère le travailleur ; l'entreprise utilisatrice, où le service est exécuté ; et le travailleur lui-même. La loi prévoit qu'il n'existe pas de lien d'emploi entre l'entreprise utilisatrice et les travailleurs engagés par l'entreprise de travail temporaire, quel que soit le secteur de l'utilisatrice (article 10, caput). La réglementation en vigueur est le décret 10.060/2019.

Quand le recours est autorisé

La loi admet le travail temporaire dans deux cas. En dehors de ceux-ci, le contrat perd son fondement légal et risque d'être requalifié en relation d'emploi directe avec l'entreprise utilisatrice.

• Remplacement provisoire de personnel permanent : congés payés, congé de maternité, arrêt maladie et autres absences temporaires de salariés permanents
• Surcroît d'activité : celui qui découle de facteurs imprévisibles ou, lorsqu'il résulte de facteurs prévisibles, présente un caractère intermittent, périodique ou saisonnier (article 2, § 2), comme les ventes de fin d'année ou les récoltes
• Il est interdit de recourir à des temporaires pour remplacer des salariés en grève, sauf dans les cas prévus par la loi (article 2, § 1)
• Le contrat peut porter sur des activités de soutien comme sur les activités principales de l'entreprise utilisatrice (article 9, § 3)

Délais : 180 jours, prolongation et intervalle

Pour un même employeur, le contrat de travail temporaire ne peut excéder 180 jours, consécutifs ou non (article 10, § 1). Il peut être prolongé de 90 jours au maximum, consécutifs ou non, au-delà de ce délai, lorsqu'il est démontré que les conditions qui ont justifié le recours persistent (article 10, § 2). La limite totale est donc de 270 jours.

Le travailleur qui a accompli ces périodes ne peut être mis à la disposition de la même entreprise utilisatrice dans le cadre d'un nouveau contrat temporaire qu'après 90 jours suivant la fin du contrat précédent (article 10, § 5). Une embauche avant cet intervalle caractérise un lien d'emploi avec l'entreprise utilisatrice (article 10, § 6).

En pratique, suivez les dates de début, de prolongation et de fin de chaque temporaire, y compris les contrats antérieurs du même travailleur auprès de la même entreprise utilisatrice.

Le contrat avec l'entreprise de travail temporaire

L'entreprise de travail temporaire doit être une personne morale enregistrée auprès du ministère du Travail (article 4). Avant de conclure le contrat, vérifiez son enregistrement et sa régularité. Le contrat entre elle et l'entreprise utilisatrice doit être écrit et comporter, entre autres, les éléments énumérés à l'article 9 de la loi.

• Identification des parties
• Motif justifiant le recours au travail temporaire
• Durée de la prestation
• Montant de la prestation
• Dispositions relatives à la sécurité et à la santé du travailleur, quel que soit le lieu d'exécution du travail

Droits du travailleur temporaire

L'article 12 de la loi 6.019/1974 garantit au travailleur temporaire un ensemble de droits. Le principal est une rémunération équivalente à celle des salariés de la même catégorie de l'entreprise utilisatrice, calculée sur une base horaire, le salaire minimum étant garanti. Le décret 10.060/2019 précise ces droits, et le contrat temporaire implique aussi des cotisations comme le FGTS (Fonds de garantie du temps de service) : la loi 8.036/1990 (article 20, IX) prévoit le déblocage des fonds à l'extinction normale du contrat à durée déterminée, y compris celui des temporaires régis par la loi 6.019/1974.

• Rémunération équivalente à celle des salariés de la même catégorie dans l'entreprise utilisatrice
• Journée de huit heures, avec paiement des heures supplémentaires
• Congés payés proportionnels
• Repos hebdomadaire rémunéré
• Majoration pour travail de nuit
• Indemnité en cas de licenciement sans juste cause ou de fin normale du contrat, égale à 1/12 de la rémunération perçue
• Assurance contre les accidents du travail et protection sociale

Responsabilités de l'entreprise utilisatrice

Même sans lien d'emploi, l'entreprise utilisatrice a des obligations. Il lui incombe de garantir les conditions de sécurité, d'hygiène et de salubrité lorsque le travail est effectué dans ses locaux ou en un lieu qu'elle désigne (article 9, § 1), et d'étendre au temporaire les mêmes services médicaux, de soins et de restauration que ceux destinés à ses salariés (article 9, § 2).

L'entreprise utilisatrice est responsable à titre subsidiaire des obligations de droit du travail relatives à la période de travail temporaire (article 10, § 7). En cas de faillite de l'entreprise de travail temporaire, la loi prévoit la responsabilité solidaire de l'utilisatrice pour les cotisations sociales, la rémunération et l'indemnité relatives à la période pendant laquelle le travailleur était sous ses ordres (article 16). Il est donc recommandé d'exiger des justificatifs de paiement et de cotisations tout au long du contrat.

Le contrat à l'essai prévu au paragraphe unique de l'article 445 de la CLT ne s'applique pas au travailleur temporaire engagé par l'entreprise utilisatrice (article 10, § 4). Si l'entreprise décide d'embaucher directement le temporaire, cette embauche suit les règles propres de la CLT.

Différence avec la sous-traitance et le contrat à durée déterminée

Dans la sous-traitance, l'entreprise contractante confie l'exécution d'une activité à un prestataire de services (article 4-A de la loi 6.019/1974), qui engage, rémunère et dirige le travail de ses propres salariés. L'accent est mis sur le service contracté, sans les cas de recours ni les délais du travail temporaire. Dans le travail temporaire, l'entreprise utilisatrice accueille le travailleur pour répondre à un besoin provisoire, pour une durée limitée.

Le contrat à durée déterminée est conclu directement entre l'entreprise et le salarié, sur le fondement de la CLT. L'article 443, § 2, l'admet pour un service dont la nature ou le caractère provisoire justifie la fixation préalable de la durée, pour des activités de l'entreprise à caractère provisoire et pour le contrat à l'essai. La durée maximale est de deux ans (article 445), avec un seul renouvellement (article 451), et la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié dans un délai de six mois obéit à la règle de l'article 452.

Bonnes pratiques pour recourir au travail temporaire

• Consignez par écrit le motif du recours (quel salarié est remplacé ou quel surcroît d'activité existe)
• Suivez la durée de 180 jours, la prolongation de 90 jours au maximum et l'intervalle de 90 jours entre deux contrats auprès de la même entreprise utilisatrice
• Ne prolongez que si les conditions ayant justifié le recours persistent, et documentez cette justification
• Vérifiez l'enregistrement de l'entreprise de travail temporaire et suivez les justificatifs de salaires et de cotisations
• Intégrez le temporaire à l'accueil sécurité et garantissez-lui le même accès au restaurant d'entreprise et aux services médicaux
• N'utilisez pas le travail temporaire pour remplacer des grévistes ni pour couvrir un besoin permanent de l'entreprise