什么是临时用工
经第 13.429/2017 号法律修订的第 6.019/1974 号法律规定，临时用工是指由临时用工派遣企业招用的自然人，被派遣至用工单位，以满足临时替代正式员工或补充性服务需求而提供的劳动（第 2 条）。
这一关系涉及三方：负责招用并支付报酬的临时用工派遣企业；实际提供服务的用工单位；以及劳动者本人。法律规定，无论用工单位属于何种行业，其与临时用工派遣企业招用的劳动者之间均不存在劳动关系（第 10 条正文）。现行实施细则为第 10.060/2019 号法令。
何时可以使用临时用工
法律允许在两种情形下使用临时用工。超出这两种情形，用工安排即失去法律依据，存在被认定为与用工单位直接建立劳动关系的风险。
- 临时替代正式员工：顶替正式员工的休假、产假、病假及其他临时缺勤
- 补充性服务需求：由不可预见因素引起的需求，或虽由可预见因素引起但具有间歇性、周期性或季节性的需求（第 2 条第 2 款），例如年末销售旺季或收获季
- 禁止使用临时工替代罢工员工，法律另有规定的除外（第 2 条第 1 款）
- 合同可涵盖用工单位的辅助性活动和主营业务活动（第 9 条第 3 款）
期限：180 天、延期与间隔期
对同一雇主而言，临时用工合同期限不得超过 180 天，连续或累计计算均可（第 10 条第 1 款）。如能证明促成用工的条件依然存在，可在此期限之外再延长最多 90 天，连续或累计计算均可（第 10 条第 2 款）。因此，总期限上限为 270 天。
劳动者用满上述期限后，须在前一份合同终止 90 天后，才能以新的临时合同被派遣至同一用工单位（第 10 条第 5 款）。在该间隔期届满前再次招用的，即构成与用工单位之间的劳动关系（第 10 条第 6 款）。
在实际操作中，应记录每名临时工的起始、延期和终止日期，包括同一劳动者此前在同一用工单位的合同。
与临时用工派遣企业签订的合同
临时用工派遣企业必须是在劳动部登记的法人（第 4 条）。签约前，应核查该企业的登记情况及合规状况。派遣企业与用工单位之间的合同必须采用书面形式，并载明该法第 9 条列出的各项内容，主要包括：
- 双方的身份信息
- 产生临时用工需求的理由
- 服务期限
- 服务金额
- 关于劳动者安全与健康的条款，无论工作地点在何处
临时工的权利
第 6.019/1974 号法律第 12 条保障临时工享有一系列权利，其中最主要的是：报酬与用工单位同类别员工相当，按小时计算，并保证不低于最低工资。第 10.060/2019 号法令对这些权利作了细化规定；临时用工合同还涉及 FGTS（工龄保障基金）等缴存：第 8.036/1990 号法律（第 20 条第 IX 项）规定，定期合同正常终止时（包括受第 6.019/1974 号法律调整的临时工合同），劳动者可以提取该基金。
- 报酬与用工单位同类别员工相当
- 每日工作八小时，加班须支付加班费
- 按比例享有带薪年假
- 带薪周休
- 夜班津贴
- 无正当理由解雇或合同正常终止时的补偿金，金额为已领取报酬的 1/12
- 工伤保险和社会保障
用工单位的责任
即使不存在劳动关系，用工单位也负有义务。当工作在其场所或其指定地点进行时，用工单位须保障安全、卫生和健康条件（第 9 条第 1 款），并向临时工提供与本单位员工相同的医疗、门诊和就餐服务（第 9 条第 2 款）。
用工单位对临时用工期间的劳动义务承担补充责任（第 10 条第 7 款）。如临时用工派遣企业破产，法律规定用工单位须就劳动者在其指挥下工作期间的社会保障缴费、报酬和补偿金承担连带责任（第 16 条）。因此，建议在合同履行期间持续要求对方提供工资支付和缴费凭证。
CLT（《巴西劳动法汇编》）第 445 条单一款规定的试用合同，不适用于由用工单位招用的临时工（第 10 条第 4 款）。如企业决定将临时工转为正式员工，直接招用须遵守 CLT 的相关规定。
与外包及定期劳动合同的区别
在外包模式下，发包方将某项活动的执行转交给服务提供企业（第 6.019/1974 号法律第 4-A 条），由后者招用、支付报酬并指挥本企业员工的工作。其核心是所承包的服务，不受临时用工适用情形和期限的限制。而在临时用工中，用工单位接收劳动者是为了满足临时性需求，且期限有限。
定期劳动合同由企业与员工依据 CLT 直接签订。CLT 第 443 条第 2 款规定，此类合同适用于因性质或临时性而需预先确定期限的服务、具有临时性质的企业活动以及试用合同。期限最长为两年（第 445 条），只能延期一次（第 451 条）；与同一员工在六个月内再次签订定期合同的，须遵守第 452 条的规定。
合理使用临时用工的实用建议
- 以书面形式记录用工理由（替代的是哪名员工，或存在何种补充性需求）
- 跟踪 180 天期限、最长 90 天的延期，以及在同一用工单位两份合同之间的 90 天间隔期
- 只有在促成用工的条件依然存在时才延期，并保留相关证明
- 核查临时用工派遣企业的登记情况，并跟进工资和缴费凭证
- 将临时工纳入安全入职培训，并保证其同样可以使用食堂和医疗服务
- 不得使用临时工替代罢工员工，也不得用其填补企业的长期性需求
本文仅供参考，不能替代针对具体情况的法律分析。相关法规和时限可能发生变化，请务必向贵公司的法务或会计部门确认现行版本。
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常见问题
临时用工合同的最长期限是多久？
根据第 6.019/1974 号法律，对同一雇主而言，合同期限不得超过 180 天（连续或累计），如能证明促成用工的条件依然存在，可再延长最多 90 天（第 10 条第 1 款和第 2 款）。
可以在同一企业再次招用同一名临时工吗？
劳动者用满 180 天和 90 天的期限后，须在前一份合同终止 90 天后，才能以新的临时合同被派遣至同一用工单位。在此期限届满前再次招用的，即构成与用工单位之间的劳动关系（第 10 条第 5 款和第 6 款）。
用工单位需要对临时工的相关义务承担责任吗？
需要。用工单位对临时用工期间的劳动义务承担补充责任（第 10 条第 7 款）；如临时用工派遣企业破产，用工单位须就该期间的社会保障缴费、报酬和补偿金承担连带责任（第 16 条）。
临时工可以从事企业的主营业务吗？
可以。第 6.019/1974 号法律规定，临时用工合同可涵盖用工单位的辅助性活动和主营业务活动（第 9 条第 3 款），但必须符合法定情形之一：临时替代正式员工或补充性服务需求。
临时用工和定期劳动合同是一回事吗？
不是。在临时用工中，劳动者由临时用工派遣企业招用并派遣至用工单位，适用第 6.019/1974 号法律。定期劳动合同由企业与员工直接签订，适用 CLT 第 443、445、451 和 452 条。
