Trabajo temporal en Brasil: cuándo usarlo, plazos y reglas

Qué es el trabajo temporal

La Ley 6.019/1974, con la redacción dada por la Ley 13.429/2017, define el trabajo temporal como el prestado por una persona física contratada por una empresa de trabajo temporal, que la pone a disposición de una empresa usuaria para atender la necesidad de sustitución transitoria de personal permanente o una demanda complementaria de servicios (art. 2).

La relación involucra a tres partes: la empresa de trabajo temporal, que contrata y remunera al trabajador; la empresa usuaria, donde se presta el servicio; y el propio trabajador. La ley establece que no existe vínculo laboral entre la empresa usuaria y los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal, cualquiera que sea el ramo de la usuaria (art. 10, caput). La reglamentación vigente es el Decreto 10.060/2019.

Cuándo se permite la contratación

La ley admite el trabajo temporal en dos supuestos. Fuera de ellos, la contratación pierde su base legal y corre el riesgo de ser reconocida como vínculo directo con la empresa usuaria.

• Sustitución transitoria de personal permanente: cobertura de vacaciones, licencia por maternidad, bajas por enfermedad y otras ausencias temporales de empleados de la plantilla
• Demanda complementaria de servicios: la que proviene de factores imprevisibles o, cuando deriva de factores previsibles, tiene naturaleza intermitente, periódica o estacional (art. 2, § 2), como las ventas de fin de año o las cosechas
• Está prohibido contratar temporales para sustituir a trabajadores en huelga, salvo en los casos previstos por la ley (art. 2, § 1)
• El contrato puede abarcar actividades de apoyo y actividades principales de la empresa usuaria (art. 9, § 3)

Plazos: 180 días, prórroga e intervalo

Con respecto al mismo empleador, el contrato de trabajo temporal no puede superar los 180 días, consecutivos o no (art. 10, § 1). Puede prorrogarse por hasta 90 días, consecutivos o no, además de ese plazo, cuando se compruebe que se mantienen las condiciones que motivaron la contratación (art. 10, § 2). El límite total es, por tanto, de 270 días.

El trabajador que haya cumplido esos períodos solo puede ser puesto a disposición de la misma empresa usuaria en un nuevo contrato temporal después de 90 días desde el término del contrato anterior (art. 10, § 5). La contratación antes de ese intervalo configura vínculo laboral con la empresa usuaria (art. 10, § 6).

En la práctica, controle las fechas de inicio, prórroga y término de cada temporal, incluso cuando existan contratos anteriores del mismo trabajador con la misma empresa usuaria.

Contrato con la empresa de trabajo temporal

La empresa de trabajo temporal debe ser una persona jurídica registrada en el Ministerio de Trabajo (art. 4). Antes de contratar, verifique el registro y la regularidad de la empresa. El contrato entre ella y la empresa usuaria debe constar por escrito y contener, entre otros puntos, los elementos enumerados en el art. 9 de la ley.

• Identificación de las partes
• Motivo que justifica la demanda de trabajo temporal
• Plazo de la prestación de servicios
• Valor de la prestación de servicios
• Disposiciones sobre la seguridad y la salud del trabajador, independientemente del lugar donde se realice el trabajo

Derechos del trabajador temporal

El art. 12 de la Ley 6.019/1974 garantiza al trabajador temporal un conjunto de derechos. El principal es una remuneración equivalente a la de los empleados de la misma categoría de la empresa usuaria, calculada por hora, con garantía del salario mínimo. El Decreto 10.060/2019 detalla estos derechos, y el contrato temporal también implica aportes como el FGTS (Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio): la Ley 8.036/1990 (art. 20, IX) prevé el retiro de los fondos en la extinción normal del contrato a plazo, incluido el de los temporales regidos por la Ley 6.019/1974.

• Remuneración equivalente a la de los empleados de la misma categoría en la empresa usuaria
• Jornada de ocho horas, con pago de las horas extraordinarias
• Vacaciones proporcionales
• Descanso semanal remunerado
• Recargo por trabajo nocturno
• Indemnización por despido sin justa causa o término normal del contrato, equivalente a 1/12 de lo percibido
• Seguro contra accidentes de trabajo y protección de la seguridad social

Responsabilidades de la empresa usuaria

Aunque no haya vínculo laboral, la empresa usuaria tiene obligaciones. Le corresponde garantizar las condiciones de seguridad, higiene y salubridad cuando el trabajo se realice en sus instalaciones o en un lugar designado por ella (art. 9, § 1), y extender al temporal la misma atención médica, ambulatoria y de comedor destinada a sus empleados (art. 9, § 2).

La empresa usuaria es subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales correspondientes al período del trabajo temporal (art. 10, § 7). En caso de quiebra de la empresa de trabajo temporal, la ley prevé la responsabilidad solidaria de la usuaria por las contribuciones a la seguridad social, la remuneración y la indemnización relativas al período en que el trabajador estuvo bajo sus órdenes (art. 16). Por ello, conviene exigir comprobantes de pagos y aportes durante todo el contrato.

El contrato de prueba previsto en el art. 445, párrafo único, de la CLT no se aplica al trabajador temporal contratado por la empresa usuaria (art. 10, § 4). Si la empresa decide incorporar al temporal a su plantilla, la contratación directa sigue las reglas propias de la CLT.

Diferencia con la tercerización y el contrato por tiempo determinado

En la tercerización, la contratante transfiere la ejecución de una actividad a una empresa prestadora de servicios (art. 4-A de la Ley 6.019/1974), que contrata, remunera y dirige el trabajo de sus empleados. El foco es el servicio contratado, sin los supuestos ni los plazos del trabajo temporal. En el trabajo temporal, la empresa usuaria recibe al trabajador para cubrir una necesidad transitoria, por un plazo limitado.

El contrato por tiempo determinado se celebra directamente entre la empresa y el empleado, con base en la CLT. El art. 443, § 2, admite esta modalidad para servicios cuya naturaleza o transitoriedad justifique la predeterminación del plazo, para actividades empresariales de carácter transitorio y para el contrato de prueba. El plazo máximo es de dos años (art. 445), con una única prórroga (art. 451), y la celebración de un nuevo contrato por tiempo determinado con el mismo empleado dentro de los seis meses sigue la regla del art. 452.

Cuidados prácticos para usar bien el trabajo temporal

• Registre por escrito el motivo de la contratación (qué empleado se sustituye o qué demanda complementaria existe)
• Controle el plazo de 180 días, la prórroga de hasta 90 días y el intervalo de 90 días entre contratos en la misma empresa usuaria
• Prorrogue solo cuando se mantengan las condiciones que motivaron la contratación y documente esa comprobación
• Verifique el registro de la empresa de trabajo temporal y haga seguimiento de los comprobantes de salarios y aportes
• Incluya al temporal en la inducción de seguridad y garantice el mismo acceso al comedor y a la atención médica
• No utilice temporales para sustituir a huelguistas ni para cubrir una necesidad permanente de la empresa