Pourquoi mesurer le recrutement
Le recrutement est souvent évalué uniquement sur son résultat final : le poste a-t-il été pourvu ou non ? Pourtant, c'est dans les étapes intermédiaires que se trouvent les réponses aux questions les plus importantes. Pourquoi le poste a-t-il mis autant de temps à être pourvu ? À quelle étape les candidats ont-ils abandonné ? Le canal le plus coûteux est-il celui qui apporte les meilleurs profils ?
Un petit ensemble d'indicateurs, suivis régulièrement, répond à ces questions. L'essentiel n'est pas de tout mesurer, mais de toujours mesurer de la même façon, afin de pouvoir comparer les chiffres dans le temps.
Délai de recrutement
Il mesure le nombre de jours calendaires entre l'ouverture du poste et l'acceptation de l'offre par le candidat. C'est l'indicateur le plus utilisé pour évaluer la rapidité du processus.
Suivez-le par type de poste : les moyennes globales masquent des goulets d'étranglement spécifiques. Un poste opérationnel et un poste technique spécialisé ont naturellement des délais différents, et les mélanger dans une même moyenne fausse l'analyse.
Délai par étape
Décomposer le délai de recrutement par étape (diffusion, présélection, entretiens, décision du manager, offre) montre où le processus se bloque. Bien souvent, le principal retard ne se situe pas dans la recherche de candidats, mais dans la planification des entretiens ou la lenteur de la décision finale.
Enregistrez la date d'entrée et de sortie de chaque étape. Avec ces données, il devient simple d'identifier le goulet d'étranglement et de convenir de délais avec les services concernés.
Coût par embauche
Il additionne les dépenses du processus (annonces, outils, temps de l'équipe, prestataires externes, déplacements) et les divise par le nombre d'embauches sur la période. Il sert à comparer les canaux et à décider où investir.
Distinguez les coûts fixes, comme les outils et l'équipe interne, des coûts variables, comme les annonces payantes. Il est ainsi plus facile de comprendre l'effet de chaque décision sur le coût total.
Taux d'acceptation des offres
C'est le nombre d'offres acceptées divisé par le nombre d'offres émises, multiplié par 100. Un taux faible traduit généralement un décalage entre ce qui est présenté pendant le processus et l'offre finale, qu'il s'agisse du salaire, des avantages, de la durée du travail ou du lieu de travail.
Lorsqu'un candidat refuse, notez-en le motif. Avec le temps, ces données font apparaître des tendances qui permettent d'ajuster l'offre ou la manière de présenter le poste.
Taux de turnover
Une formule couramment utilisée en entreprise est : ((embauches + départs) ÷ 2) ÷ effectif moyen de la période × 100. Calculez-le chaque mois et suivez la tendance, pas seulement le chiffre isolé.
Comme référence de marché, le DIEESE (Département intersyndical de statistiques et d'études socio-économiques du Brésil) calcule le taux de rotation du marché du travail formel brésilien selon une autre méthode : il divise la plus petite valeur entre embauches et départs de l'année par le stock moyen d'emplois. Dans la version corrigée, qui exclut les départs à l'initiative du salarié (démissions, départs à la retraite, décès et mutations), l'étude du DIEESE publiée en 2016 a relevé un taux de 43,1 % pour les contrats régis par la CLT en 2014. Les méthodes étant différentes, comparez d'abord votre entreprise à elle-même dans le temps avant de la comparer au marché.
Turnover au cours des premiers mois
Suivez séparément les départs qui surviennent au cours des premiers mois d'ancienneté. Ils révèlent généralement des défaillances dans la sélection, dans la description du poste ou dans l'intégration.
Un repère utile est la période d'essai : selon la CLT (article 445, paragraphe unique), le contrat à l'essai ne peut excéder 90 jours. Mesurer combien de recrues restent au-delà de cette période aide à évaluer si le processus de sélection fait les bons choix.
Qualité du recrutement
Il n'existe pas de formule unique. De nombreuses entreprises combinent l'évaluation du manager à l'issue de la période d'essai, la rétention et les premières performances. Définissez les critères à l'avance et appliquez-les toujours de la même manière.
- Satisfaction du manager vis-à-vis de la recrue
- Validation de la période d'essai
- Maintien dans l'entreprise après 6 et 12 mois
- Performance lors des premières évaluations formelles
Origine des candidats
Notez par quel canal chaque candidat est arrivé : cooptation, annonces, réseaux sociaux, CVthèque ou autres. En croisant l'origine avec la qualité du recrutement et le coût, l'entreprise identifie les canaux qui apportent réellement de bons profils et ceux où il vaut la peine d'investir davantage.
Exemple de calcul
À titre d'illustration, prenons une entreprise fictive avec un effectif moyen de 200 personnes sur le mois, 10 embauches et 6 départs. Selon la formule courante, le turnover du mois est de ((10 + 6) ÷ 2) ÷ 200 × 100 = 4 %.
Le même mois, cette entreprise a émis 12 offres et obtenu 9 acceptations : le taux d'acceptation est de 9 ÷ 12 × 100 = 75 %. Si le processus a coûté 15 000,00 R$ et a abouti à 10 embauches, le coût par embauche est de 1 500,00 R$. Ces chiffres ne sont qu'un exemple : l'intérêt réside dans le suivi de l'évolution d'un mois sur l'autre et dans la compréhension des causes des variations.
Un indicateur isolé explique rarement un problème. Un délai de recrutement élevé associé à un faible taux d'acceptation, par exemple, invite à revoir l'offre ; le même délai élevé avec peu de candidats en présélection invite à revoir les canaux de diffusion.
Comment exploiter les chiffres
Regroupez les indicateurs dans un tableau de bord mensuel et analysez-les avec les services demandeurs. Un échange fondé sur les données dépasse les opinions et débouche sur des ajustements concrets du profil, des canaux et des étapes.
Utilisez des données agrégées dans les rapports. Les informations individuelles des candidats sont des données personnelles protégées par la Loi générale brésilienne sur la protection des données (Loi 13.709/2018) et doivent rester réservées aux personnes qui conduisent le processus.
- Formalisez les formules par écrit et ne les modifiez pas sans consigner le changement
- Ventilez les indicateurs par type de poste et par service
- Comparez chaque mois à la moyenne des mois précédents
- Transformez chaque écart significatif en action, avec un responsable et une échéance
Les formules présentées sont des références courantes du marché et peuvent être adaptées à la réalité de chaque entreprise.
Sources officielles
Questions fréquentes
Par où commencer si l'entreprise ne mesure rien ?
Commencez par le délai de recrutement et le turnover des premiers mois : ils nécessitent peu de données et indiquent déjà où investiguer.
Existe-t-il un taux de turnover considéré comme normal ?
Cela dépend du secteur, du type de poste et de la méthode de calcul. Comme référence pour le marché formel, le DIEESE a relevé un taux de rotation corrigé de 43,1 % pour les contrats régis par la CLT en 2014, selon sa propre méthode. Le plus utile est de suivre l'évolution de votre propre taux.
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