Entrevista por competências: como preparar, conduzir e avaliar

O que é a entrevista por competências

Na entrevista por competências, o entrevistador pede ao candidato que descreva situações reais que viveu e como agiu nelas. Em vez de perguntar “você trabalha bem sob pressão?”, pergunta “conte uma situação em que precisou entregar algo com prazo muito curto: o que você fez?”.

A resposta a uma pergunta hipotética mostra o que o candidato acredita ser o comportamento esperado. O relato de uma situação concreta mostra o que ele efetivamente fez, com detalhes que podem ser explorados e avaliados.

Defina as competências da vaga

Antes de escrever qualquer pergunta, defina com o gestor quais competências são indispensáveis para a função. Escolha poucas, de quatro a seis, e descreva cada uma em termos de comportamentos observáveis. “Comunicação” é vago; “explica procedimentos com clareza para pessoas de outras áreas” pode ser avaliado.

Separe competências técnicas, que podem ser avaliadas por testes ou provas práticas, das comportamentais, que são o foco da entrevista. Todas devem ter relação direta com as atividades do cargo.

• Liste as principais entregas e desafios do cargo
• Identifique os comportamentos que diferenciam um bom desempenho nessas entregas
• Agrupe os comportamentos em quatro a seis competências
• Descreva o que seria um nível fraco, adequado e forte para cada uma

Monte o roteiro de perguntas

Para cada competência, prepare uma ou duas perguntas principais e algumas perguntas de aprofundamento. O mesmo roteiro deve ser aplicado a todos os candidatos da mesma vaga: só assim as respostas podem ser comparadas com justiça.

Perguntas comportamentais costumam começar com “conte uma situação em que…”, “dê um exemplo de quando…” ou “descreva a última vez que…”.

• Trabalho em equipe: “Conte uma situação em que discordou de um colega sobre a forma de fazer um trabalho. Como vocês resolveram?”
• Organização: “Descreva um período em que teve várias demandas com o mesmo prazo. Como definiu as prioridades?”
• Foco no cliente: “Dê um exemplo de um atendimento difícil que você conduziu. Qual foi o resultado?”
• Aprendizado: “Conte sobre algo que você precisou aprender rapidamente para o trabalho. Como fez?”
• Aprofundamento: “O que você fez exatamente?”, “Quem mais estava envolvido?”, “O que faria diferente hoje?”

Conduza com o método STAR

O método STAR organiza o relato em quatro partes: Situação, Tarefa, Ação e Resultado (do inglês situation, task, action, result). Ele ajuda o entrevistador a verificar se a resposta está completa e a fazer as perguntas de aprofundamento certas.

Fique atento a respostas no plural (“nós fizemos”) ou genéricas (“eu sempre faço assim”). Peça o exemplo concreto e o papel individual do candidato. Anote os fatos relatados durante a entrevista, e não apenas a sua impressão.

• Situação: qual era o contexto?
• Tarefa: qual era a responsabilidade ou o objetivo do candidato?
• Ação: o que ele fez, concretamente, e por quê?
• Resultado: o que aconteceu e o que ele aprendeu?

Avalie com uma escala definida

Use uma escala com descrições para cada nível, por exemplo de 1 a 4: 1 – não demonstrou a competência; 2 – demonstrou parcialmente; 3 – demonstrou de forma adequada para a vaga; 4 – demonstrou acima do esperado, com exemplos consistentes. As descrições devem ser escritas para cada competência antes das entrevistas.

Atribua a nota de cada competência logo após a entrevista, com base nas evidências anotadas. Quando houver mais de um entrevistador, cada um avalia de forma independente antes da discussão conjunta. Isso evita que a opinião de quem fala primeiro influencie os demais.

Cuidado com os vieses

Todo entrevistador está sujeito a vieses, que são atalhos de julgamento que distorcem a avaliação. Roteiro padronizado, anotações e escala definida reduzem esses efeitos, mas é importante conhecê-los.

• Efeito halo: uma característica positiva, como boa comunicação, contamina a avaliação das demais competências
• Primeira impressão: a decisão é tomada nos primeiros minutos e o restante da entrevista só a confirma
• Afinidade: tendência a avaliar melhor quem tem trajetória, gostos ou origem parecidos com os do entrevistador
• Contraste: o candidato é comparado com o anterior, e não com os critérios da vaga
• Confirmação: o entrevistador busca apenas informações que confirmem sua hipótese inicial

Perguntas que não devem ser feitas

A Lei 9.029/1995 proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, entre outros (art. 1º). O art. 2º, I, tipifica como crime a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

A CLT, no art. 373-A, também veda recusar emprego por motivo de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade for notória e publicamente incompatível. E a Lei 13.146/2015 (art. 34, § 3º) proíbe a discriminação da pessoa com deficiência nas etapas de recrutamento, seleção e contratação, assim como a exigência de aptidão plena.

Na prática, retire do roteiro perguntas sobre planos de ter filhos, gravidez, estado civil, religião, orientação sexual, opinião política, filiação sindical ou condições de saúde sem relação com os requisitos da função. Se for necessário verificar uma condição para o trabalho, como disponibilidade para a escala, pergunte de forma igual a todos os candidatos e apenas sobre o requisito em si.

Proteja os dados dos candidatos

Currículos, anotações de entrevista e avaliações são dados pessoais protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018). O tratamento deve ter finalidade definida e limitar-se ao mínimo necessário (art. 6º, I e III). Dados sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, saúde, vida sexual, dados genéticos ou biométricos são dados pessoais sensíveis (art. 5º, II) e não devem ser coletados sem necessidade.

Registre nas anotações apenas o que tem relação com as competências avaliadas, restrinja o acesso às pessoas que participam do processo e defina por quanto tempo os dados dos candidatos não aprovados ficarão armazenados. O candidato é titular dos dados e tem os direitos previstos no art. 18 da lei, como o acesso e a correção.

Checklist da entrevista por competências

• Competências da vaga definidas com o gestor e descritas em comportamentos
• Roteiro único para todos os candidatos da vaga
• Escala de avaliação com descrição de cada nível
• Anotações dos fatos relatados, organizadas pelo método STAR
• Notas atribuídas logo após a entrevista, de forma independente
• Roteiro revisado para retirar perguntas discriminatórias
• Dados dos candidatos armazenados com acesso restrito e prazo definido