什么是胜任力面试
在胜任力面试中，面试官请候选人描述自己亲身经历过的真实情境以及当时的做法。面试官不会问“你能在压力下很好地工作吗？”，而是问“请讲一次你必须在极短期限内完成任务的经历：你是怎么做的？”。
对假设性问题的回答，反映的是候选人认为应当表现出的行为；而对具体情境的描述，则展示其实际做法，其中的细节可以进一步追问和评估。
界定岗位所需的胜任力
在设计任何问题之前，先与直属经理确定该岗位不可或缺的胜任力。数量宜少，一般为四到六项，并用可观察的行为来描述每一项。“沟通能力”过于笼统；“能向其他部门的人员清楚地解释操作流程”则可以评估。
将可以通过测试或实操评估的专业胜任力，与作为面试重点的行为胜任力区分开来。所有胜任力都必须与岗位工作内容直接相关。
- 列出岗位的主要工作成果和挑战
- 识别在这些工作中区分出优秀表现的行为
- 将这些行为归纳为四到六项胜任力
- 为每一项胜任力描述较弱、合格和优秀三个水平的表现
编写面试提纲
针对每项胜任力，准备一到两个主要问题和若干追问问题。同一岗位的所有候选人都应使用同一份提纲：只有这样，才能公平地比较他们的回答。
行为面试问题通常以“请讲一次……的经历”“请举一个……的例子”或“请描述你最近一次……”开头。
- 团队合作：“请讲一次你与同事在工作方法上意见不一致的经历。你们是如何解决的？”
- 组织能力：“请描述一段你同时面对多项截止日期相同任务的时期。你是如何确定优先顺序的？”
- 客户导向：“请举一个你处理过的棘手客户服务案例。结果如何？”
- 学习能力：“请讲一件你为了工作不得不快速学会的事情。你是怎么做到的？”
- 追问：“你具体做了什么？”“还有谁参与其中？”“如果是现在，你会怎么做？”
运用 STAR 方法进行面试
STAR 方法将候选人的叙述分为四个部分：情境、任务、行动和结果（英文 situation、task、action、result 的首字母）。它帮助面试官判断回答是否完整，并提出恰当的追问。
注意以复数形式（“我们做了”）或泛泛而谈（“我一向这样做”）的回答。请候选人给出具体例子，并说明其个人发挥的作用。面试中应记录候选人陈述的事实，而不仅仅是自己的印象。
- 情境：当时的背景是什么？
- 任务：候选人的职责或目标是什么？
- 行动：他具体做了什么？为什么这样做？
- 结果：结果如何？他从中学到了什么？
使用明确的评分量表进行评估
使用对每个等级都有描述的量表，例如 1 至 4 分：1 分——未表现出该胜任力；2 分——部分表现出；3 分——表现符合岗位要求；4 分——表现超出预期，且有充分的例证。各项胜任力的等级描述应在面试前写好。
面试结束后，应立即依据记录的事实为每项胜任力打分。如有多名面试官，每人应先独立评分，再进行集体讨论。这样可以避免最先发言者的意见影响其他人。
警惕各种偏见
每位面试官都会受到偏见的影响，即扭曲评估结果的判断捷径。标准化提纲、面试记录和明确的量表可以减少这些影响，但了解它们仍然十分重要。
- 光环效应：某一项正面特质（如沟通能力强）影响了对其他胜任力的评价
- 第一印象：在最初几分钟就作出判断，其余面试时间只是在印证这一判断
- 相似性偏好：倾向于给经历、爱好或背景与自己相似的人更高评价
- 对比效应：将候选人与上一位候选人比较，而不是对照岗位标准
- 确认偏误：面试官只寻找能证实自己最初判断的信息
不应提出的问题
第 9.029/1995 号法律禁止在劳动关系的建立或维持方面，因性别、出身、种族、肤色、婚姻状况、家庭状况、残疾、职业康复或年龄等原因采取任何歧视性和限制性做法（第 1 条）。该法第 2 条第 I 项将要求提供与绝育或怀孕状况有关的检测、检查、鉴定、报告、证明、声明或任何其他程序的行为规定为犯罪。
CLT 第 373-A 条同样禁止以性别、年龄、肤色、家庭状况或怀孕为由拒绝录用，但工作性质明显且公认不相容的情形除外。此外，第 13.146/2015 号法律（第 34 条第 3 款）禁止在招聘、甄选和录用环节歧视残障人士，也禁止要求其具备完全的身体机能。
在实际操作中，应从提纲中删除与岗位要求无关的问题，例如生育计划、是否怀孕、婚姻状况、宗教信仰、性取向、政治观点、工会会员身份或健康状况。如确需核实某项与工作相关的条件（例如能否接受轮班），应以相同方式询问所有候选人，并且只询问该项要求本身。
保护候选人的数据
简历、面试记录和评估结果都属于受《通用数据保护法》（LGPD，第 13.709/2018 号法律）保护的个人数据。数据处理必须有明确的目的，并限于必要的最低限度（第 6 条第 I 项和第 III 项）。有关种族或民族出身、宗教信仰、政治观点、工会会员身份、健康、性生活的数据以及基因或生物识别数据属于敏感个人数据（第 5 条第 II 项），不应在无必要的情况下收集。
面试记录中只写与所评估胜任力有关的内容，仅允许参与招聘流程的人员访问，并确定未录用候选人数据的保存期限。候选人是数据主体，享有该法第 18 条规定的各项权利，例如查阅和更正。
胜任力面试检查清单
- 已与直属经理确定岗位胜任力，并以行为方式加以描述
- 同一岗位的所有候选人使用同一份提纲
- 评分量表对每个等级都有描述
- 按 STAR 方法整理候选人陈述的事实记录
- 面试结束后立即独立打分
- 已审核提纲，删除歧视性问题
- 候选人数据限制访问，并设定保存期限
本文仅供参考，不能替代针对具体情况的法律分析。相关法规和时限可能发生变化，请务必向贵公司的法务部门确认现行版本。
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常见问题
胜任力面试与传统面试有什么区别？
传统面试通常使用开放式或假设性问题，在很大程度上依赖面试官的印象。胜任力面试使用标准化提纲，要求候选人举出真实的行为实例，并依据面试前制定的量表评估回答。
一次面试应评估多少项胜任力？
一般为四到六项。超过这个数量，每项胜任力分配的时间就会过短，评估也会失去深度。其他胜任力可以在专业测试、背景调查等其他环节中考察。
如果候选人没有工作经验怎么办？
可以请其举出其他场景中的例子，例如学习、实习、志愿服务或个人活动。STAR 方法同样适用：关键在于情境真实，并且候选人描述的是自己本人的做法。
可以询问女性候选人是否有孩子或是否打算怀孕吗？
不可以。此类问题与岗位要求无关，可能构成第 9.029/1995 号法律和 CLT 第 373-A 条所禁止的歧视性做法。如岗位对工作时间有要求，应只向所有候选人询问其时间安排是否可行。
面试记录可以保存多久？
LGPD 没有为候选人数据规定统一的保存期限。应根据处理目的确定合理期限，告知候选人，并在处理结束后删除数据，该法第 16 条规定的保存情形除外。请咨询贵公司的法务部门或数据保护负责人。
