招聘与甄选指标：衡量什么才能持续改进

为什么要衡量招聘

招聘工作往往只按最终结果评价：岗位是否已招到人。但最重要问题的答案恰恰藏在中间环节。为什么岗位招聘耗时这么久？候选人在哪个环节放弃？成本最高的渠道是否带来了最优秀的人才？

定期跟踪一小组指标，就能回答这些问题。关键不在于衡量一切，而在于始终采用同样的方法衡量，使数据能够在不同时期之间进行比较。

岗位招聘周期

衡量从岗位发布到候选人接受录用之间的自然日天数。这是评估招聘流程效率最常用的指标。

请按岗位类型分别跟踪：总体平均值会掩盖具体的瓶颈。操作类岗位与专业技术岗位的招聘周期本就不同，将两者混在同一个平均值中会扭曲分析结果。

各环节耗时

将招聘周期按环节（发布、筛选、面试、主管决策、发放录用）拆分，可以看出流程在哪里停滞。很多情况下，最大的延误并不在于寻找候选人，而在于面试排期或最终决策迟缓。

记录每个环节的开始和结束日期。有了这些数据，就能轻松找出瓶颈，并与相关部门商定时限。

单位招聘成本

将招聘过程中的各项支出（招聘广告、工具、团队工时、第三方服务、差旅）相加，再除以该期间的录用人数。可用于比较各渠道并决定投入方向。

将固定成本（如工具和内部团队）与变动成本（如付费广告）分开核算，这样更容易理解每项决策对总成本的影响。

录用接受率

即接受的录用数除以发出的录用数，再乘以 100。接受率偏低通常表明招聘过程中所介绍的内容与最终录用条件之间存在偏差，可能体现在薪资、福利、工作时间或工作地点上。

候选人拒绝录用时，请记录原因。随着时间推移，这些记录会呈现出规律，帮助您调整录用条件或岗位的介绍方式。

员工流动率

企业常用的计算公式为：((入职人数 + 离职人数) ÷ 2) ÷ 期间平均在岗人数 × 100。请按月计算并关注趋势，而不只是孤立的数字。

作为市场参考，DIEESE（巴西工会间统计与社会经济研究部）采用另一种方法计算巴西正规劳动力市场的流动率：用全年入职人数与离职人数中的较小值除以平均就业存量。在剔除员工主动离职（辞职、退休、死亡和调动）的调整口径下，DIEESE 于 2016 年发布的研究显示，2014 年 CLT 劳动关系的流动率为 43.1%。由于计算方法不同，在与市场比较之前，应先将企业自身不同时期的数据进行纵向比较。

入职头几个月的流动率

请单独跟踪员工入职头几个月内发生的离职。这类离职通常反映出甄选、岗位描述或入职引导方面的问题。

试用期是一个有用的观察节点：根据 CLT（第 445 条单一款），试用合同不得超过 90 天。衡量有多少新员工在试用期后留任，有助于评估甄选流程的选人是否准确。

招聘质量

并不存在统一的公式。许多企业会综合考量试用期结束后主管的评价、留任情况和初期绩效。请事先确定标准，并始终以同样的方式执行。

• 主管对新员工的满意度
• 通过试用期
• 入职 6 个月和 12 个月后的留任情况
• 首次正式考核中的绩效表现

候选人来源

记录每位候选人的来源渠道：内部推荐、招聘广告、社交媒体、简历库或其他渠道。将来源与招聘质量和成本交叉分析，企业就能发现哪些渠道真正带来优秀人才，以及哪些渠道值得加大投入。

计算示例

举例说明：假设某企业当月平均在岗人数为 200 人，入职 10 人，离职 6 人。按常用公式计算，当月流动率为 ((10 + 6) ÷ 2) ÷ 200 × 100 = 4%。

同月，该企业共发出 12 份录用，其中 9 份被接受：录用接受率为 9 ÷ 12 × 100 = 75%。如果招聘流程花费 15,000.00 雷亚尔，最终录用 10 人，则单位招聘成本为 1,500.00 雷亚尔。以上数字仅为示例：真正的价值在于逐月跟踪变化，并理解变化背后的原因。

单一指标很少能解释一个问题。例如，招聘周期长同时录用接受率低，提示应重新审视录用条件；而招聘周期同样很长、但进入筛选环节的候选人很少，则提示应重新审视发布渠道。

如何运用这些数据

将各项指标汇总到月度看板中，并与用人部门共同讨论。基于数据的沟通能够超越主观意见，推动在岗位画像、渠道和流程环节上作出具体调整。

在报告中使用汇总数据。候选人的个人信息属于受巴西《通用数据保护法》（第 13.709/2018 号法律）保护的个人数据，应仅限于负责招聘流程的人员访问。

• 以书面形式确定计算公式，变更时须记录
• 按岗位类型和部门分别统计指标
• 将每个月的数据与此前各月的平均值进行比较
• 将每一项重大偏差转化为有负责人和期限的行动