新员工入职引导：前 90 天计划

为什么要规划前 90 天

入职引导是帮助新员工具备独立工作能力的一系列措施：了解公司、规章、工具、同事以及对其的期望。如果这些信息杂乱无章地传达，适应期就会拉长，过早离职的风险也会增加。

90 天这一时间范围与 CLT（《巴西劳动法汇编》）规定的试用合同上限一致。第 445 条单一款规定，试用合同不得超过 90 天。正是在这段时间里，企业和员工评估双方关系是否应当继续，因此入职引导本身也是评估的一部分。

第一天之前：入职前准备

入职引导在员工到岗前就已开始。在人事行政部门完成证件、入职体检和员工登记的同时，直属经理和人力资源部门可以提前准备工位和初期日程。一条包含实用信息的欢迎消息，可以缓解新员工第一天的紧张情绪。

请注意，入职体检必须在员工开始履职之前完成（NR-7 第 7.5.8 项第 I 款）。确定入职日期时须考虑这一要求。

• 发送欢迎消息，告知日期、时间、地址和联系人
• 提前准备设备、系统权限、电子邮箱和工牌
• 与直属经理确定第一周的日程
• 在团队中指定一名导师，为新员工提供支持
• 准备公司介绍资料、内部制度和组织架构图

第一天

第一天应有明确的安排。新员工需要知道自己在哪里工作、与谁共事、有哪些基本规则，以及接下来几周会发生什么。避免让其独自等待系统权限或无事可做。

预留时间让直属经理与新员工沟通岗位职责、首批工作任务和跟进方式。这次沟通确定的期望，将在试用期评估中再次回顾。

• 由直属经理或人力资源部门接待，并介绍给团队
• 参观工作场所，包括紧急疏散路线
• 发放设备；如适用，发放个人防护装备（EPI）并讲解使用方法
• 说明工作时间、考勤、福利和沟通渠道
• 沟通岗位职责和初期目标

强制性安全培训

入职引导的一部分属于法定义务。CLT 第 157 条第 II 项规定，企业应通过作业指令，告知员工为预防工伤事故和职业病应采取的防范措施。

NR-1 规定，雇主应按照各项监管标准（NR）的要求组织员工培训，且初始培训应在员工开始履职之前进行，或在相应 NR 规定的期限内进行。具体适用哪些培训取决于工作内容和风险，例如：个人防护装备的使用（NR-6）、电气设施与作业（NR-10）、机械与设备（NR-12）以及高处作业（NR-35）。

应与职业安全部门一起梳理每个岗位所需的培训，将其纳入入职引导日程，保存签到记录，并在标准有要求时颁发证书。

第一个月：熟悉日常工作

第一个月的重点是熟悉流程、工具和同事。安排循序渐进的小任务，有助于新员工建立信心，也便于直属经理尽早发现困难所在。

简短而频繁的沟通，比月底一次长谈效果更好。满 30 天时，进行第一次结构化面谈：已经掌握了什么、还欠缺什么、公司可以做哪些调整。

• 岗位相关的技术培训和所用系统的培训
• 与直属经理每周跟进
• 与导师保持定期联系
• 首批任务明确约定期限和质量标准

第二至第三个月：独立工作与评估

在 30 至 90 天之间，新员工应逐步承担岗位的全部职责。直属经理跟踪工作成果、给予反馈并记录进展。如签订了试用合同，评估必须在合同到期前完成。

试用合同只能延期一次，且两段期限合计不得超过 90 天。CLT 第 451 条规定，延期超过一次的定期合同将转为无固定期限合同。请在人事行政部门跟踪试用合同的到期日和可能的延期日期。

双向反馈

直属经理的反馈引导员工成长；员工的反馈则揭示入职引导的不足之处。在约定的时间节点询问：信息是否及时传达、培训是否有用、岗位是否与招聘时介绍的一致。

根据这些回答调整入职引导方案。如果多名新员工反映岗位与招聘广告不符，问题很可能出在招聘环节，而不是入职引导。

• 在第 30、60 和 90 天进行反馈面谈
• 在引导期结束时开展简短的员工调查
• 记录每次面谈的约定事项和后续步骤

入职引导指标

衡量入职引导，可以判断方案是否有效。与其他人力资源指标一样，应以书面形式确定计算公式，并按部门和岗位类型进行跟踪。数据应以汇总形式呈现：员工个人信息属于受《通用数据保护法》（第 13.709/2018 号法律）保护的个人数据。

• 90 天留存率：入职 90 天后仍在职的新员工人数 ÷ 同期新员工总数 × 100
• 试用期通过率
• 按时完成强制性培训的比例
• 直属经理评估的达到独立工作所需时间
• 新员工对入职引导的满意度